گل يخ
احساس نابرابري در حقوق زن و مرد حتي در پوسته_ي شهر هم به وضوح به چشم مي_آيد چرا که برنامه_ريزي_هاي شهري ما هنوز براساس همان تفکيک سنتي حوزه_ي عمومي و خصوصي صورت گرفته که زنان را متعلق به حوزه خصوصي و مردان را متعلق به حوزه عمومي مي_داند و همين امر نيز زمينه ايست براي محدود دانستن حضوره زن در سطوح مختلف جامعه، تا مگر زنان خانه را به عنوان مأمن خود برگزينند و کار در خانه را آن_هم با داشتن مدارک تحصيلي عاليه و استعدادهاي چشمگير به اشتغال در بيرون از منزل ترجيح دهند. سایت کلمه :زنان ایرانی در عرصه های مختلف تا کنون توانایی های خود را اثبات نموده اند و کارنامه ایشان قابل بررسی و رویت است ولی در دولت نهم دیدگاه اعتقاد به زنان بسیار کم رنگ تر شده است، اشرف بروجردی معاون وزیر کشور در دولت اصلاحات مواضع مهندس موسوی درباره طرح امنیت اجتماعی و گشت های ارشاد را بسیار ارزشمند خواند. وی در گفتگویی کوتاه با "کلمه" گفت : جهت گیری های کلان مهندس موسوی و همچنین سازماندهی ستاد ایشان در حوزه زنان، توجه ویژه ای به زنان و لزوم رشد آنان دیده می شود. به عنوان مثال، موضع گیری آقای موسوی روی موضوع طرح امنیت اجتماعی و گشت های ارشاد بسیار ارزشمند است. نوک تیز پیکان این گشت ها به سمت جوانان و دختران ماست. هدف از امر به معروف و نهی از منکر اصلاح است، ولی آیا با این گشت ها اصلاحی در جوانان ما اتفاق افتاده است یا بعکس جوانان ما از دین رویگردان شده اند؟بروجردی تاکید کرد: من با این که برای اصلاح جوانان آگاهی باید داده شود، موافقم با دادن آگاهی دیگر نیازی به گشت های ارشاد نیست. بروجردی در ادامه خاطر نشان کرد : زنان ایرانی در عرصه های مختلف تا کنون توانایی های خود را اثبات نموده اند و کارنامه ایشان قابل بررسی و رویت است ولی در دولت نهم دیدگاه اعتقاد به زنان بسیار کم رنگ تر شده است، زیرا اصولا اعتقاد دولت نهم بر این است که زن برای خانه است و لا غیر. امیدوارم کل مجموعه نظام به این باور برسد که زنان و مردان در کرامت انسانی و بهره مندی از موقعیت های اجتماعی برای ارتقا خود تفاوتی با یکدیگر ندارند و زنان نباید از تبعیض های غیر عادلانه رنج بکشند. بروجردی ابراز امیدواری کرد که آقای موسوی بتواند به رفع این تبعیض ها کمک نماید. وی در انتهاگفت : بدنبال حمایت مجمع زنان اصلاح طلب از مهندس میر حسین موسوی ، مدیران زن دوره اصلاح طلب بزودی با ایشان دیدار و گفتگو خواهند داشت. در میان زنان برابری خواه و فعالان حقوق زن آیت الله یوسف صانعی فقیه محبوبی است . چه او دیدگاههای برابر خواهانه ای دارد نظریات و فتواهای او در سالهای اخیر با واکنش ها ی متفاوتی از سوی جریانهای مختلف رو به رو شده است و دید گاههای او مورد توجه زنان و فعالان حقوق بشر است او تنها مرجع تقلیدی است که در وب سایت رسمی خود بخشی را به حقوق زن اختصاص داده است به اعتقاد این مرجع تقلید در اسلام زن و مرد در تمام حقوق اجتماعی و سیاسی با هم برابر ند به گونه ای که حتی زنها میتوانند عالی ترین مقامات سیاسی را نیز عهده دار شوند . او در سایت خود درباره برابری حقوق زن و مرد چنین پاسخ داده است : به نظر بنده هیچ تفاوتی بین زن و مرد نیست و تبعیضی هم که نمی بینیم تفاوت هم نمیبینیم از نظر فقهی معتقدیم دیه زن و مرد مسلمان برابر است و مقدس اردبیلی – قدس سره – هم وقتی به این بحث می رسند با تمام قداست و فقهش می فرماید : من به روایتی دست نیافتم که دیه زن را نصف مرد بداند . بنده هم در این مورد نوشتم و و تعجب کردم از اینکه مقدس اردبیلی – قدس سره – چرا این طور میگوید اما در سال بعد و پس از مطالعه بیشتر گفتم حق با ایشان است و دیه زن و مرد را مساوی دانستم .ایت الله صانعی همچنین هنگامی که بحث لایحه حمایت ازخانواده و به تبع آن چند همسری در جامعه مطرح و نگرانی زنان را در پی داشت ازدواج دوم مرد بدون اجازه زن را خلاف عدالت و حرام دانست . او در گفتگو با رادیو دویچلاند فونک آلمان گفت ازدواج دوم مرد بدون رضایت زن اول خلاف زندگی با خوبی و معروف و همچنین خلاف عدالتی است که در قران به صورت شرط برای ازدواج دوم آمده است .این مرجع تقلید در واکنش به این لایحه گفت : امیدوارم چنین لایحه ای در مجلس شورای اسلامی به تصویب نمایندگان محترم نرسد و من همواره دعا میکنم که چنین امری را که ظلم و خلاف عدالت میدانم در حق زنان تبدیل به قانون نشود . مجلس خدای ناخواسته در تصویب چنین قانونی مشکل دیگری به مشکلات موجود خصوصا مشکلات زنان نیفزاید . به نظر ایت الله صانعی فرقی بین شهادت مردها و زنها – از نظر تعداد و موارد قبول – به جهت بنای عقلا و الغای خصوصیت و مقتضای علت ذکر شده نیست مگر مواردی که دلیلی خاص بر داشتن خصوصیتی در شهادت زنها داشته باشیم . طبق آمار سازمان بينالمللي كار، زنان الجزاير با 8 درصد كمترين و زنان فنلاندي با 47 درصد بيشترين سهم اشتغال را دارند. بیاد تو که امروز نیستی تا همیشه دوستت دارم مادر در دیدار اعضای شورای مرکزی دفتر تحکیم با مراجع عظام، ایت الله صانعی از طرح چند همسری انتقاد کرد . ایت الله صانعی با راهکارههایی که برخی از مسئولان برای حل معضلات موجود ارائه میکنند اشاره و از طرح چند همسری برای حل مشکل ازدواج جوانان به شدت انتقاد کرد و گفت ما با مشکل ازدواج جوانان مواجه هستیم و برخی از مسئولان به جای اینکه به صورت ریشه ایی با این معضل مواجه شوند میگویند کسانی که مشکل مالی ندارند بروند و زن دوم بگیرند . آخر مگر ازدواج تجارت است که کسی که پول بیشتری دارد برود زن دوم بگیرد باید مشکل معیشت و مسکن جوانان حل شود . اینکه طرح چند همسری چقدر مفید خواهد بود را در چندین ماه آینده در سالن های مملو از جمعیت دادگاهها شاهد خواهیم بود آنجا مشخص میشود که این طرح در اصل برای چه قشری از آدمها به تصویب رسیده ، آنهم وقتی طرف های دعوا عیان شوند که ازچه سن و چه طیفی با چه میزان توان مالی هستند که با چه انگیزه ای از این طرح استقبال کرده اند . نمیدانم از مزایای تصویب این طرح چه چیز است البته چندان هم برای بعضی از آدمهای هوس باز بد نشده و از طرفی این طرح بنیان بسیاری از خانواده هایی که مردان خوش اشتها که در اصل خود خمیر مایه خوبی برای این قضیه دارند را سست می کند و از طرفی دیگر بهانه خوبی برای خانواده هایی که در معرض خطر از هم پاشیدگی هستند میشود و دیگر اینکه در سالهای آتی ما هم شبیه بسیاری از کشورهایی که خانواده در آن مفهومی ندارد میشویم و دیگر اینکه با طغیان جمعیت جمعیت رو به رو میشویم که همه این موارد روی هم رفته نشان از شکوه و عظمت خطایی دارد که همه چیز را به گند می کشد وآنگاه با صبوری تمام باید نشست و از این چشم انداز ایجاد شده دیدن کرد و منتظر بر این باغ شد . چقدر ما تشنه آزمون خطائیم و چقدر هم وقتمان بسیار است برای هدر دادن. ســـــــــال نـــــــــــــــــــــــــــو مبــــــــــــــــارک حال که به انتخابات مجلس نزدیک می شویم شرکت زنان در انتخابات و یا کاندید شدن آنها شاید هیچ نوع ممانعت قانونی در کشور نداشته باشد اما از نظر فرهنگی در جایگاهی قرار داریـم که حق کاندید شدن زنان با کاندید نشدن آنها برابر است چرا که حتی اگر ظاهراً مشــکل قانونــــی بـــــــــرای شرکت زنان وجود نداشته باشد دیدگاههای عموم و در کل عرف جامعه آنچنان در این مسئله تاثیر گذار خواهد بود که به راحتی می توان در داشتن این حق برای زن شک کرد . و از مشکلات محسوس آنها پس از گذشت سد های خانواده عدم برخورداری از حمایت های آنچنانی که از طــــــرف حـزب یا گروه خاصی از زنان می شود حتی اگر کاندید مورد نظر در قالب حزب یا گروهی معــــرفی شـــود . و دیگر اینکه از جلسات معارفه و سخنرانی به علت های متفاوتی که منشــا فرهنــــــگی نـــدارد استــــقبال چندانی نمی شود و تازه اگر زنی از سد رقبای خود گذشته و قدمی فراتر نهد با ساخت و پاختهایی که در مراحل پایانی صورت می گیرد در نهایت باید به نفع دیگری که به احتمال فراوان مرد خواهد بود به دلیل خواستۀ حزب یا گروه کنار بکشد و این تکرار دوباره همان تـــراژدی بغرنج همـــیشگی است که زن اگر بخواهد به جایگاه ایدآل خود دست یابد شاید مشکلات ظاهری و قانونی نداشــــته باشد . اما به یقین مشکلات مستتری چون فرهنگ و عرف و دیگاههای اجتماعی بازو هـای قوی تری هستند که او را از خواسته اش باز می دارند . نياكان ما، در 7000 سال پيش، به گاهشماري خورشيدي دست پيدا كردند و با تفكر و تامل دريافتند كه اولين شب زمستان بلندترين شب سال است در داستانهای قدیمی ایرانیان امده است :ماه دلداده مهر است و این هر دو سر بر کار خود دارند که زمان کار ماه شب است و مهر روزها بر می آید. ماه بر آن است که سحرگاه، راه بر مهر ببندد و با او در آمیزد، اما همیشه در خواب می ماند و روز فرا می رسد که ماه را در آن راهی نیست. سرانجام ماه تدبیری می اندیشد و ستاره ای را اجیر می کند، ستاره ای که اگر به آسمان نگاه کنی همیشه کنار ماه قرار دارد و عاقبت نیمه شبی ستاره، ماه را بیدار می کند و خبر نزدیک شدن خورشید را به او می دهد. ماه به استقبال مهر می رود و راز دل می گوید و دلبری می کند و مهر را از رفتن باز می دارد. در چنین زمانی است که خورشید و ماه کار خود را فراموش می کنند و عاشقی پیشه می کنند و مهر دیر بر می آید و این شب، «یلدا» نام می گیرد. از آن زمان هر سال مهر و ماه تنها یک شب به دیدار یکدیگر می رسند و هر سال را فقط یک شب بلند و سیاه وطولانی است که همانا شب یلداست. یلدا در افسانه ها و اسطوره های ایرانی حدیث میلاد عشق است که هر سال در «خرم روز» مکرر می شود. در دوران كهن، شب مظهر تاريكي و تباهي و وحشت بوده و اغلب سعي مي كردند كه شب هنگام با افروختن آتش و افزودن نور، خانه روشن باشد. تا پليدي و تباهي در آن راه نيابد. شب يلدا طولاني ترين شب ها است. يعني تسلط تاريكي بر زمين از تسلط نور خورشيد و روشنايي مي كاهد. و چون فرداي اين شب روشنايي بر ظلمت غالب و روز طولاني مي شود، ايرانيان تولد دوباره خورشيد را كه مظهر روشنايي است جشن مي گيرند. يلدا از نظر معني معادل با كلمه نوئل از ريشه ناتاليس رومي به معني تولد است و نوئل از ريشه يلدا است . واژه يلدا سرياني و به معني ولادت است . ولادت خورشيد ( مهر و ميترا ) و روميان آن را ( ناتاليس انويكتوس ) يعني روز ( تولد مهر شكست ناپذير ) نامند . ایرانیان باستان این شب را شب تولد الهه مهر «میترا» میپنداشتند، و به همین دلیل این شب را جشن میگرفتند و گرد آتش جمع میشدند و شادمانه رقص و پایکوبی می کردند.آن گاه خوانی الوان می گستردند و « میزد» نثار می کردند. «میزد» نذری یا ولیمهای بود غیر نوشیدنی، مانند گوشت و نان و شیرینی و حلوا، و در آیینهای ایران باستان برای هر مراسم جشن و سرور آیینی، خوانی می گستردند که بر آن افزون بر آلات و ادوات نیایش، مانند آتشدان، عطردان، بخوردان، برسم و غیره، برآوردهها و فرآوردههای خوردنی فصل و خوراکهای گوناگون، از جمله خوراک مقدس و آیینی ویژه ای که آن را « میزد» می نامیدند، بر سفره جشن می نهادند. باوری بر این مبنا نیز بین مردم رایج بود که در شب یلدا، قارون ( ثروتمند افسانه ای) ، در جامه کهنه هیزم شکنان به در خانه ها می آید و به مردم هیزم می دهد، و این هیزم ها در صبح روز بعد از شب یلدا، به شمش زر تبدیل می شود، بنابراین، باورمندان به این باور، شب یلدا را تا صبح به انتظار از راه رسیدن هیزم شکن زربخش و هدیه هیزمین خود بیدار می ماندند و مراسم جشن و سرور و شادمانی بر پا می کردند . یکی از آیین های شب یلدا در ایران، تفال با دیوان حافظ است. مردم دیوان اشعار لسان الغیب را با نیت بهروزی و شادکامی می گشایند و فال دل خویش را از او طلب می کنند
در حال حاضر نوعي بي_عدالتي جنسيتي در فضاها و امکانات شهر وجود دارد که به خودي خود بحث حقوق شهروندي را به ميان ميکشد براي مثال در حال حاضر زنان از هر قشر و طبقه_اي و با هر نوع پوشش و آرايشي در سطح شهر ظاهر شوند در زمينه موضوعي چون حمل و نقل در شهر با مشکلات عديده_اي مواجه هستند که اين مساله نه تنها شامل زنان استفاده کننده از وسايل نقليه شهري و عمومي مي_شود بلکه حتي زنان_داراي وسايل نقليه را هم در بر خواهد گرفت با اين تفاوت که فقط نوع مشکل و چرايي آن_ها با هم مغايرت دارد.
و اين در حاليست که امنيت اجتماعي، آرامش و آسودگي خاطر چيزيست که هر جامعه_اي موظف است در زمينه_هاي مختلف براي اعضاي تشکيل دهنده_ي خود فراهم آورد ناگفته نماند که امنيت اجتماعي چيزي نيست جز آسودگي خاطر مردم از ترس ناشي از تهديد و اضطراب و از طرفي مصون ماندن جان و مال، ناموس و... از هرگونه تهديد و تعرض و توهين...
بنابراين شهري امن خواهد بود که امکان تحرک براي هم زن و هم مرد را به يک ميزان فراهم کند چرا که فضاي شهري به همان اندازه که مي_تواند در توسعه عدالت اجتماعي راهگشا باشد به همان ميزان هم مي_تواند در جهت افزايش نابرابري_هاي اجتماعي تاثيرگذار باشد. بسياري از کارشناسان معتقدند شهرها براي اين که ايمن باشند بايد براي همه_ي گروه_هاي سني و جنسي شاخته شوند و برنامه_ريزان نيز بايد تفاوت_هاي سني و جنسي را در ساخت آن_ها مورد نظر قرار دهند چرا که شهرهايي با معماري صرفاً مردانه از عوامل تهديد کننده امنيت شهري هستند و اين در حاليست که احساس امنيت در انسجام اجتماعي سهم بزرگي دارد.
بنابراين نکته_اي که بايد مورد تجريد نظر قرار گيرد اينست که معمولاً در کشورها فضاي عمومي به وسيله مردان و براي مردان ايجاد مي_شود و نيازهاي زنان کمتر در نظر گرفته مي_شود که البته بايد اين امر مورد بازبيني قرار گرفته و با نگاهي متفاوت از گذشته به فضاهاي شهري پرداخته شود و زن در آن فضاي مختص به خود را بشناسد و حس زيباي امنيت را همچون مردان درک کند.
جامعهپذيري زنان طوري است كه آنان را فاقد اعتماد به نفس و تصميمگيري براي رقابت با مردان در فعاليتهاي اجتماعي تربيت ميكند.
يك مانع پيشرفت زنان، فقدان فرصت براي كسب تجربههاي لازم در محيط كار است.
نگرشهاي منفي و قالبي يكي ديگر از موانعي است كه زنان را از پيشرفت بازداشته است.
براي بهبود وضع شغلي زنان، استفاده از مشاوران خردمند، بهرهگيري از مدلهاي نقش، ايجاد شبكههاي ارتباطي و تغيير در سبك رهبري راهگشاست.
امروزه موفقيت سازمانها درگرو استفاده مطلوب از تخصص مردان و زنان به يك اندازه است.
چكيده
اخيراً حضور زنان در ردههاي مديريت چشمگيرتر شده است. ورود آنان به ردههاي بالاي سازماني مسائل بسياري را با خود به همراه داشته است. با وجود اينكه تعداد زنان در نيروي كار روبه افزايش است اما پيشرفت آنها در مشاغل مديريتي محسوس نبوده است. اين درحالي است كه تحقيقات انجام شده براي شناخت برتري مردان در مديريت وجه تمايزي را براي مديربودن انحصاري مردان قائل نيست. پژوهشها نشان ميدهد مديريت آينده نيازمند استفاده بيشتر و كارآمد از نيروي بالقوه زنان در مديريت است. اين مقاله برخي از موضوعهايي را موردبحث قرار ميدهد كه در ارتباط با زنان در مديريت است. به عللي كه باعث عدم استفاده زنان در ردههاي بالاي سازماني ميشود. همچنين توصيهها، رهنمودها و پاسخهاي سازماني و فردي براي استفاده مناسبتر از تنوع مهارتها و تخصصهايي كه در نيروي كار زنان وجود دارد، از بحثهاي موردنظر اين مقاله است.
مقدمه
طبق آمار سازمان بينالمللي كار(ILO) زنان الجزايري با 8 درصد كمترين و زنان فنلاندي با 47 درصد بيشترين سهم اشتغال را دارند. بيش از 45 درصد از زنان جهان كه بين 15 تا 64 سال سن دارند در فعاليتهاي اقتصادي مشغول هستند. نرخ مشاركت زنان به عنوان نيروي كار در ايران برطبق آمار سال 1375، 1/9 درصد است. زنان مدير و كاركنان رده بالاي سازماني در سال 1370، 1533 نفر بود كه در سال 1375 به 41420 نفر رسيده است. هرچند اين رقم نشاندهنده افزايش تعداد زنان در پستهاي مديريتي است اما در مقايسه با تعداد شاغلان زن رقم ناچيزي است.(1)
در ايالات متحده امريكا در سال 1970 تنها 15 درصد از كل نيروي كار، زنان بودند. تا سال 1989 اين رقم به بيش از 40 درصد رسيد. تا سال 1995 زنان بيش از 45 درصد كل نيروي كار را در امريكا تشكيل ميدادند. با وجود اين، تنها 6 درصد زنان در رده مديران هستند. اخيراً تنها سه مورد از هر صد شغل رده بالا در بزرگترين شركتهاي آمريكا در اختيار زنان است كه اين رقم همانندرقمدههگذشتهاست.ازميان شركتهاي بزرگ آمريكاييمانندفورچون 50 (50FORTUNE ) تنها 3/1% از مقامات بالاي سازماني زنان و در شركتهاي فورچون 500 (500FORTUNE ) 7/1% از مقامات عاليرتبه سازمان، زنان هستند. در ميان 200 شركت بزرگ آمريكايي، زنان كمتر از يك چهارم شغلهاي مديريت اجرايي را در اختيار دارند و كمتر از پنج درصد معاونان رؤسا زنان هستند. برخي از متخصصان اشاره ميكنند برابري در پستهاي مديريت ارشد بين جنسيتهاي مختلف تا چندين دهه ديگر نيز موازنه برقرار نميگردد.(2)
مسئله نابرابري بين زن و مرد در تصدي مشاغل مديريتي داراي ريشههاي تاريخي است. براي مثال، ارسطو زنان را بهعنوان موجوداتي كه جايي در سياست ندارند معرفي كرد. او عقيده داشت خداوند آنها را فقط براي جنبههاي پست زندگي آفريده است. باتوجه به اينكه در نيمه دوم قرن بيستم توجه به زنان بهعنوان نيروي كار، مدير و سياستمدار هم در تئوري و هم درعمل تغيير يافته است ولي بازهم زنان حق اندكي در انتخاب شدن بهعنوان مقامات عاليرتبه مديريتي و سياسي داشتهاند. بهطوري كه در سال 1997 زنان بهطور ميانگين حدود 7/11 درصد و 10 درصد به ترتيب از قانونگذاران ملي و پستهاي مديريتي را در سراسر جهان تشكيل ميدادند.(3) پژوهشهاي بسياري مؤيد اين است كه مديريت آينده نيازمند بهكارگيري هرچه بيشتر نيروي بالقوه زنان در مديريت است.(4)
سقف شيشهاي
مطالعات انجام شده نشان ميدهد «سقف شيشهاي»(GLASS CEILING) بسياري از زنان را از بالارفتن بسوي پستهاي مديريت و رهبري بازميدارد.(5) «سقف شيشهاي» نگرشها و تعصبهاي منفي است كه مانع از آن ميشود زنان و گروههاي اقليت وراي يك سطح خاص در سلسله مراتب سازماني بروند.(6) يك سوم زنان شاغل در پستهاي منشيگري يك چهارم ديگر در حوزههاي مراقبتهاي بهداشتي، آموزشي و توليدات موادغذايي هستند. حتي در اين شغلهاي بطور سنتي زنانه نيز زنان پستهاي كليدي را در ارتباط با شغلشان ندارند. براي مثال، در مدارس زنان تدريس ميكنند ولي مردان سازماندهي، طرحريزي، هدايت و كنترل را انجام ميدهند. يك مانع عمده براي زناني كه مايلند به پستهاي مديريتي برسند، وجود محدوديتهايي است كه از سوي جامعه، خانواده و خود زنان بر آنها تحميل ميشود.
برخي محققان به تعدادي از اين محدوديتها بهعنوان روايتهاي قديمي(MYTHS) اشاره ميكنند كه عقايد از قبل تصور شده و يا مفاهيم بدون پشتوانه علمي و منطقي هستند. بهعنوان نمونه اغلب به زنان گفته ميشود كه وابسته، بياراده، شكننده، غيرتهاجمي، غيررقابتي، درونگرا، تلقيني، حساس و تخيلي هستند. اگرچه برخي از اين نگرشها شايد براي زنان خوشايند باشد، اما بسياري از آنان بهعنوان موانعي واقعي براي آنهاست. جدول (شماره 1) تعدادي از روايتها درمورد زنان را در دنياي تجارت نشان ميدهد.
جدول شماره 1 - روايتهاي قديمي درباره زنان در كسبوكار نگرشها درباره پيشرفت نكردن زنان در مديريت
نگرشهاي مختلف درباره اينكه چرا زنان بيشتري در پستهاي مديريتي بهكار گرفته نميشوند ذيلاً ازنظر خواهدگذشت.
اولين نگرش: ديدگاه شخصگرا است .(PERSON-CENTERED) اين ديدگاه گناه محدودبودن پيشرفت شغلي زنان را در عواملي ميداند كه درون جنس مونث وجود دارد. اين بدان معني است كه مشخصهها و رفتارهاي خاصي كه توسط زنان انجام ميشود باعث عدم پيشرفت آنها ميشود. بهعنوان نمونه، ارتباط ميان جنسيتها ميتواند به مشكلاتي كه زنان در كار مواجه هستند بيفزايد. زنان و مردان هم در ارتباطات شفاهي و هم غيرشفاهي بطور متفاوتي ارتباط برقرار ميكنند. درنتيجه اينطور درك ميشود كه زنان داراي توان كمتري در ارتباطات هستند. اشاره شده است، علاوه بر صفات مشخصه و رفتارهاي زنان كه ناهماهنگ با پستهاي مديريت ارشد سازمان هستند، گرايشهايي كه زنان از لحاظ اجتماعي بهسوي آنها سوق پيدا ميكنند مانند: خانوادههاي آنها، مسيرهاي پيشرفت شغلي، سازمانها، زيردستان و نقش رهبري / مديريتي آنها، همچنين مشاهده شده برخلاف نيازهاي پست مديريت رده بالاي سازمان است.
دومين نگرش: فرايند اجتماعي شدن فرهنگي استCULTURAL SOCIALIZATION ) .PROCESS) اين فرايند زنان را بسوي كارهاي حرفهاي سوق ميدهد نه مشاغل مديريتي و اين نمونهها وجود نقشهاي قالبي را تقويت ميكند (يعني براي ساختار هر جنسيتي يكسري مشاغل مناسب است.) براساس فرايند اجتماعي شدن فرهنگي، تمايل زنان به مديريت تا اندازه زيادي كمتر از مردان است. ديگر عواملي كه در اين نگرش بر عدم پيشرفت زنان تاثير دارند، عبارتند: تاثير بالقوه شغل بر زندگي خانوادگي، تضاد نقش ROLE CONFLICT))، فقدان مدلهاي نقش (LACK OF ROLE MODELS) و نااميدي كه از سوي مشاوران آموزشي چه در دبيرستان و يا در دانشگاه دريافت ميكنند.(8) جامعهپذيري زنان طوري است كه زنان را فاقد اعتماد بهنفس و تصميمگيري براي رقابت با مردان درجهت اهداف شغلي بار ميآورد.(9) از دلايل ديگري كه زنان كمتري در مديريت رده بالاي سازمان وجود دارند ميتوان به تبعيضهاي شركتي (CORPORATE DISCRIMINATION) اشاره كرد. نابرابريهاي شركت در پاداشها و ايجاد فرصت پيشرفت براي زنان و بهكارگيري دوستان قديمي در پستها، زنان را از رسيدن به مقامهاي مديريت دور ميسازد. تبعيض ميتواند به صورت ساختارها، خطمشيها، شبكههاي غيررسمي و فرهنگهاي سازماني باشد كه آنقدر مردسالار هستند كه مانعي براي زنان ميشوند تا در سازمان ارتقا يابند. در مطالعهاي كه توسط «كانينگز» و «مونت ماركت» انجام شد، نشان داد مردان ترفيعهاي بيشتري را در هر سال نسبت به زنان بهدست ميآورند. اكثر اين ترفيعها بخاطر شبكههاي غيررسمي با مافوق در سازمان است. علاوه بر اينها يك مانعي كه زنان با آن روبرو هستند، فقدان فرصت براي كسب تجربههاي لازم در محيط كار است. اين امر اغلب بخاطر فقدان مشاور و حامي براي زنان در سازمان است. يك حامي ميتواند: معلم و پشتيبان زنان در محيط كار باشد. تحقيقات نشان ميدهد وظايف مشاور به دو بخش تقسيم ميشود:
O وظايف شغلي كه در تعيين مسير و پيشرفت شغلي ميتوانند موثر واقع شوند، مانند: آموزش و حمايتهاي شغلي.
O وظايف روانشناختي كه حس توانايي و اعتماد بهنفس فرد را افزايش ميدهد و شامل: پذيرش و تائيد فرد، مشاوره، دوستي و مدلسازي نقش است. مشاوران يا حاميان زنان ميتوانند براي ترفيع و ايجاد اعتماد بهنفس در آنها بسيار موثر باشند.
مانع ديگري كه زنان در پيشرفت شغلي با آن روبرو هستند نگرشهاي منفي و قالبي است كه جامعه نسبت به زنان شاغل دارد. تحقيقات نشان ميدهد زنان از گرانباري نقش (ROLE OVERLOAD) خود نسبت به همسرانشان سخن ميگويند. توضيح سه مورد در اين زمينه لازم است: اول: زنان كار فيزيكي بيشتري را در امور خانهداري نسبت به مردان انجام ميدهند. دوم: زنان اهميت فوقالعادهاي براي وظايف خانهداري قائل هستند. سوم: و مايوسكنندهترين عامل آن است كه شغل مرد در هر صورت مهمتر از شغل زن تلقي ميشود.(10) بهطوركلي تمام نگرشهايي كه عدم پيشرفت زنان در مشاغل مديريتي را حمايت ميكنند نشانگر اين موضوع است كه اگر چه تعداد زنان در نيروي كار خصوصاً در دهههاي اخير افزايش يافته است اما اين پيشرفت به هيچوجه در زمينه افزايش آنها در مشاغل رده بالاي سازمان نيست.(11)
براي بهبود وضع شغلي زنان استفاده از مشاوران خردمند، بهرهگيري از مدلهاي نقش، ايجاد شبكههاي ارتباطي و تغيير در سبك رهبري راهگشاست.
توصيههاي سازماني و فردي
توصيههاي سازماني: به دليل تعداد روبه رشد زنان در نيروي كار، سازمانها مجبورند با مشكلات كاري برخورد مناسب كنند. براي سازمانها مهم است رفتارها و نگرشها را تغيير دهند. براي انجام اين كار، بايد خطمشيها و برنامههايي را در سطح سازمان اجرا كرد.
اولين نوع برنامهها، برنامههاي تغييرات براساس زمان است. اين برنامهها شامل پيادهسازي برنامههاي كاري منعطف FLEXIBLE WORK SCHEDUALES)) (كارمندان زمانهاي روزانه شروع /خاتمه كار را حول يك «ساعت اصلي» از زمان انتخاب ميكنند)، شغل مشاركتيJOB-SHARING) ) (سازماندهي مجدد يك پست سازماني تمام وقت بهطوري كه توسط دو كارمند پارهوقت انجام شود) كار پارهوقت و روزهاي كوتاهتر يا تغييريافته كاري، همانند هفتههاي كاري فشرده (كارمندان در كمتر از پنج روز 40 ساعت كار ميكنند). اين برنامهها به كارمندان زن اجازه ميدهد تا مشكلات خانه و كار را حل كنند.
توصيههاي فردي: زنان نياز به مهارت، تشويق و قاطعيت دارند تا خود را در محيط مسلط مردسالاري قرار دهند. ايجاد خطمشيها و قرارگرفتن در بخشهاي مختلف سازماني هنوز دردست مردان است. در ذيل توصيفي از مهارتها و روشهايي آمده است كه زنان بايد ايجاد كنند تا در محيط كار بطور موثر باقي بمانند. اولين مهارت صرف وقت براي طراحي مسير شغلي مناسب است. برخي محققان ميگويند موفقيت مردان در محيط كار ناشي از تمركز آنها در كسب يك هدف شغلي خاص است. هدفهاي شغلي زنان پراكنده و غيرمتمركز است.
توصيه دوم شناخت اين واقعيت است كه رقابت در سازمانها وجود دارد و زنان بايد ياد بگيرند كه مهارتهاي مناسب و رفتارهاي لازم براي رقابت را نشان دهند. زنان بايد مبارزه با تمام نمونههاي قالبي كه مانع از پيشرفت آنها شده است را ياد بگيرند. متاسفانه نگرشهاي ريشهدار طي چند صدسال شكل گرفتهاند كه زنان را لطيف، احساسي، غيرمنطقي، بيهدف، ترسو نسبت به هدف، ضعيف در تحليلهاي كمي و ناتوان براي اتخاذ تصميمهاي قاطع ميدانند. درمورد تمام زنان: اين نمونههاي قالبي ممكن است درست نباشد، اما آنان بر تصميم براي واگذاري مشاغل مديريتي به زنان تاثيرگذار است.
سومين مهارت لازم ايجاد اعتماد به نفس و اطمينان است. برخي زنان ممكن است در ابتدا بر فقدان اعتماد به نفس غلبه كنند. يك مطالعه نشان ميدهد زنان در مقايسه با مردان موفقيت خود را به جاي نسبت دادن به مهارت و شايستگي خود به شانس و اقبال نسبت ميدهند. اين نگرش ميتواند باعث تاثير منفي در ديگران شود و رشد زنان را در سازمان محدود كند. همچنين گفته شده است زنان از «ترس از موفقيت» رنج ميبرند. برخي بحث ميكنند كه تعريف سنتي از نقش جنسي درمورد خصوصيات زنان كه شامل رفتار مطيع و غيررقابتي است ممكن است به زنان القا كند كه رفتار رقابتي، موفقيتگرا، جذابيت آنها را به خطر مياندازد. يك مهارت لازم ديگر به مهارت سوم متصل است، تشويق و قاطعيت براي مبارزه با تشكيلات مردسالار. ايجاد خطمشيها در دست مرداني است كه بيشتر از زنان در سازمان بودهاند. درحالي كه معقول است سازمانها بررسي كنند آيا درها بطور مساوي براي استخدام زنان باز است، زنان بايد شكيبايي بهخرج دهند و به كوبيدن بر روي اين درها ادامه دهند. مهارت چهارم مقابله با محدوديتهاي زماني است. هر كاري را به موقع و در زمان خودش انجام دهيد. توانايي انجام كارها در محدودههاي زماني مقرر ديدگاه ديگران را نسبت به عملكرد شما در فرايند ارزيابي بهبود ميبخشد.
پنجم يادگيري مهارت سياسي توسط زنان است، براي ايفاي نقش مدير موفق شناخت، يادگيري و بهكارگيري مهارت سياسي در سازمان لازم است. ادبيات مربوط به اين موضوع نشان ميدهد. مديران زن ميتوانند بدترين دشمنان خودشان باشند. زيرا بسياري از زنان مدير بهكارگيري مهارت سياسي در سازمان را نميپسندند و اهميت آن را درك نميكنند. آنها اهميتي براي سيستمهاي غيررسمي سازمان قائل نيستند. در يك كلمه آنها علاقهاي به كاربرد مهارت سياسي ندارند.
در يك تحقيق انجام شده 23 درصد از بانكداران موفق زن اين جمله را گفتند: «زنان مهارت سياسي را دوست ندارند و نميخواهند وارد آن شوند زيرا آن را كثيف تلقي ميكنند». با اين وجود، توسعه قدرت مهارتهاي سياسي براي موفقيت در سازمان لازم است.
در يك پژوهش دانشگاهي ديگري كه بر روي مديران موفق زن انجام شده اين نتايج را نشان ميدهد كه به گواه خود زنان رعايت موارد زير باعث افزايش مهارت آنها براي دستيابي و موفقيت در مشاغل مديريتي خواهدشد:
O آموزش خوب ببينيد، مدعي باشيد و بدترين دشمن خودتان نشويد؛
O به خودتان اجازه مرعوب شدن را ندهيد، از قابليت و توانايي خود مطمئن باشيد و هرگز تهاجمي يا تدافعي عمل نكنيد؛
O در پستهاي پائين سازماني اگر هستيد كارها را منظم و در محدوده زماني مقرر انجام دهيد زيرا نردبان ترقي را پلهپله بايد طي كرد. از تغيير سازمان درصورت بروز موانع نهراسيد؛
O پس از انتخاب هدف، به ديگران مخصوصاً مردان اجازه ندهيد شما را بترسانند. هنگامي كه يك زن داراي پيشنهادات سازنده است، وي بايد با تلاش ثابت كند همانند يك مرد درست ميگويد؛
O حمايت خانواده را كسب كنيد؛
O زنان گاهي اوقات ميتوانند بدترين دشمن خود باشند. زيرا بسياري از مسئوليتهايي كه هماهنگ با شغل آنهاست، آنها از قبول مسئوليت شانه خالي ميكنند؛
O زنان با اندكي كار سخت، كار منظم، پايداري، رفتار روشنفكرانه ميتوانند وارد صحنه مديريت مردسالارانه شوند.(12)
بهطوركلي زنان بايد از قبول مسئوليت، انجام خلاقيت، نوآوري، رويارويي با مشكلات شغلي و كاري، ارتباطات قوي سازماني، تحصيل در رشتههاي مديريتي، تصميمگيريهاي همراه با ريسك و... نهراسند.(13)
نتيجهگيري
تعداد زنان در نيروي كار روبه افزايش است. جامعه و مقررات دولتي ورود زنان به مشاغل مختلف را نسبت به گذشته آسانتر ساخته است. اما پيشرفت زنان در مديريت هماهنگ با افزايش زنان شاغل نيست. بسياري از دلايل براي اين واقعيت وجود دارد مانند: وجود باورهاي قالبي و سوگيريهايي عليه زنان در مشاغل مديريتي، كه زنان بهعنوان افرادي تلقي ميشوند فاقد شرايط لازم براي مديريت موثر و بطور سنتي مشخصات مردانه ارزش بالاتري نسبت به خصوصيات زنانه در پستهاي مديريتي دارد و شغل مرد و يا حرفه او هميشه مهمتر از شغل و حرفه زنان است. از زنان بطور سنتي تنظيم امور خانواده انتظار ميرود و همين مسئله آنها را در شرايط دوگانه محيط كاري و خانوادگي قرار ميدهد كه خود باعث تعارض نقش و پيامد آن فشارهاي روحي و رواني را براي آنها همراه دارد.
امروزه موفقيت سازمانها درگرو استفاده مطلوب از تخصصهاي موجود است. چه اين تخصصها دردست مردان و چه دراختيار زنان باشد. براي اين كار موانع بر سر راه ارتقا زنان بايد برداشته شود. سازمانها بايد عبور از «سقف شيشهاي» را تجربه كنند.
دستيابي به مهارتهاي مختلف، مرعوب شدن از انجام كارها، خودباوري، پايداري در دستيابي به اهداف، تفكر روشنگر و آگاهانه ميتواند زنان را در موفقيت براي دستيابي به مشاغل مديريتي كمك كندO .
در زمان ابوریحان بیرونی به دی ماه، «خور ماه» (خورشید ماه) نیز می گفتند که نخستین روز آن خرم روز نام داشت و ماهی بود که آیین های بسیاری در آن برگزار می شد. از آن جا که خرم روز، نخستین روز دی ماه، بلندترین شب سال را پشت سر دارد پیوند آن با خورشید معنایی ژرف می یابد. از پس بلندترین شب سال که یلدا نامیده می شود خورشید از نو زاده می شود و طبیعت دوباره آهنگ زندگی ساز می کند و خرمی جهان را فرا می گیرد
مینویسم از باورم که تمــــامت مــــــــن است
مینویسم از دل با نشان دل محض رضـای دل
